HR kan niet zonder technologische kennis

Noor Kok en Tom van Disseldorp, managing consultants van het Open-netwerk bij Centraal Beheer, spreken vaak met HR-professionals van verschillende organisaties. Ze merken dat elke organisatie duurzaam werkgeverschap anders invult. Passend bij hun eigen situatie en behoeften. Wel is iedereen het erover eens wat duurzaam werkgeverschap in grote lijnen betekent. “Duidelijk is dat daarin de ESG-doelstellingen en de krapte op de arbeidsmarkt een belangrijke rol spelen. Je zult je moeten buigen over duurzaam werkgeverschap als je mensen wilt behouden”, zegt Kok.

Duurzaam werkgeverschap hangt direct samen met de verandering van HR naar Human Relations. Hierin bouw je een duurzame relatie met je medewerkers. “Een centrale vraag is hoe je die beweging binnen je organisatie inzet”, zegt Kok. “Daarvoor is leiderschap nodig, maar ook technologie en data-analyse”. Op het gebied van technologie kan HR nog veel verbeteren. HR-professionals weten vaak niet goed hoe technologie invloed heeft op mensen en de organisatie. Wat betekent dit bijvoorbeeld voor werving en kennis die je nodig hebt?

De opdracht voor HR is om niet meer volgend te zijn, maar vooroplopen en actief aan de slag met nieuwe technologieën. Dat is een grote uitdaging voor een vakgebied dat bijvoorbeeld niet gewend is met data te werken. Van Disseldorp noemt het zelfs “een enorme uitdaging”: “Ik merk dat zaken als data-analyse en AI vaak buiten HR worden gelegd: er wordt gesproken over ‘de organisatie’ en marketing en IT die daar iets mee moeten. Maar HR zelf moet er ook mee aan de slag.”

Het is begrijpelijk als je niet weet waar je moet beginnen. Zelfs grotere organisaties worstelen soms met deze vraag. Maar grijp deze kans aan, waarschuwt Kok, anders loop je achter de feiten aan. “De jongere generatie is al actief met technologieën zoals AI. Als je hier niet op inspeelt, wordt de kloof alleen maar groter. Jongeren kunnen jouw bedrijf als verouderd beschouwen. Het is belangrijk om meer jongeren in je team te hebben. Veel HR-medewerkers hebben nog een achtergrond in P&O, maar de wereld verandert snel. Bedrijven maken steeds meer gebruik van data-analyse, en HR kan hier niet op de achtergrond blijven.”

De overstap van een managementrol naar een leiderschapsrol is belangrijk voor de toekomst, vooral voor HR en andere vakgebieden, vindt Désirée van Gorp. Zij is hoogleraar aan Nyenrode Business Universiteit en maakt deel uit van het Nyenrode Faculty Expertisecenter Entrepreneurship, Governance & Stewardship. “De factor mens is bepalend voor de fitheid van de organisatie in de toekomst. Technologie speelt in toenemende mate een belangrijke rol om werknemers te ondersteunen. Om technologie goed in te kunnen zetten ter ondersteuning van werknemers, moet naar nieuwe profielen gekeken worden. Dat gebeurt nu in veel organisaties te weinig en/of te laat. HR zou in veel organisaties de ruimte moeten krijgen en nemen om veel meer leidend te zijn in het proactief bepalen van nieuwe profielen gericht op de relevantie van de organisatie in de toekomst. Dit betekent dat voor alle functies opnieuw gekeken zou moeten worden wat technologie kan doen en waar de factor mens de hoogste toegevoegde waarde kan leveren.” 

“Managen richt zich op fiksen wat kapot is, leiderschap vraagt een proactieve houding om te voorkomen dat een deel van de huidige arbeidspopulatie de aansluiting op de arbeidsmarkt gaat missen, doordat ze onvoldoende uitgerust zijn met vaardigheden en competenties om technologie voor zich te laten werken. En om maar met ChatGPT te beginnen, elke werknemer zou zonder uitzondering een training in prompt engineering moeten krijgen om verantwoord gebruik ervan in de hele organisatie te waarborgen. Voor het relevant blijven van organisaties in de toekomst zijn de factor mens en een sturende rol van HR essentieel om werknemers met de juiste competenties en vaardigheden uit te rusten. Dit vraagt leiderschap op alle niveaus.”

Het gaat niet alleen om ‘meedoen’, maar ook om meer inzicht halen uit technologie. Met data-analyse zou je bijvoorbeeld beter kunnen voorspellen wanneer iemand je organisatie gaat verlaten. Als je dat weet, kun je met een medewerker in gesprek om daar iets aan te doen. ‘Het helpt als je veel breder kijkt naar het gebruik van data en je daarin ontwikkelt. Pas dan krijg je een gevoel bij wat er allemaal mogelijk is’, geeft Van Disseldorp aan. “De kloof met jongeren en collega’s die wél met technologie bezig zijn, wordt anders te groot. Dan ben je niet voldoende vaardig om mee te komen in de organisatie.”

Gebrek aan data is geen probleem: HR beschikt immers over tal van personeelsgegevens, zoals leeftijd, datum in dienst en ziekteverzuim. Waar het mis gaat, is dat er geen visie is op wat je nu precies met die data wilt doen. “Vaak wordt de stap naar analyse niet gezet’, zegt Kok. ‘Als je dat gaat doen, zorg er dan wel voor dat je de HR-strategie afstemt op de organisatiedoelen, anders zegt de boardroom: heel leuk, maar daar hebben we nu niets aan.”

“Je hebt vooral andere skills nodig”, vindt Van Disseldorp. “Statistici, mensen die met data-analyse en AI om kunnen gaan. Die vaardigheden kun je leren, maar het is ook niet zo dat je alleen mensen moet blijven werven die een HR-achtergrond hebben. Die ervaring is handig, maar we hebben bijvoorbeeld ook meer leidinggevende skills nodig. Daarmee kun je veel meer impact maken in de organisatie. Het alternatief is dat je weer aan de zijlijn komt te staan.”

AI kent risico’s, maar zal niet meer verdwijnen. Je kunt beter zorgen dat al je mensen zich opleiden in omgaan met AI. Twijfel niet om bij andere afdelingen te kijken: “Je ziet bij andere bedrijfsonderdelen vaak al veel knowhow op het gebied van technologie, maar niet bij HR. Vraag daarom eens om hulp bij je collega’s, want talenten op dit gebied zijn moeilijk te vinden op de arbeidsmarkt.”

Angst om te beginnen met iets nieuws is niet nodig. Van Disseldorp weet uit eigen ervaring dat met data-analytics beginnen helemaal niet zo moeilijk is. Hij heeft op internet veel middelen gevonden die je direct kunt inzetten. “Een voorbeeld daarvan is een tool die inzicht biedt in de gemiddelde verblijfsduur van medewerkers bij jouw organisatie en de reden waarom mensen vertrekken. Er zijn gratis kant-en-klare tools te downloaden. Hartstikke makkelijk, maar je moet het wel weten. Je hoeft niet alles meteen te begrijpen. Maar het is verbazingwekkend wat er allemaal beschikbaar is – je moet alleen eerst wel weten wat je precies zoekt. Een ander voorbeeld is software die aan de hand van emailberichten kan analyseren hoe iemand communiceert en wat voor persoon daarachter zit. Dat kan helpen om te bepalen hoe iemand past binnen de cultuur van je bedrijf.”